8-800-222-61-22
Напишите нам
RU
18 Февраля 2021

Работа в офисе vs дистанционный труд – какой формат победит?

Несмотря на изменение характера установленного для осуществляющих деятельность на территории Москвы работодателей требования о переводе на удаленный режим работы не менее 30% работников – с 27 января оно является не обязательным, а рекомендованным (п. 2.3 Указа Мэра Москвы от 8 июня 2020 г. № 68-УМ; но это не касается работников старше 65 лет, а также имеющих определенные хронические заболевания – обеспечение им дистанционного режима работы по-прежнему обязательно), далеко не все московские работодатели торопятся вывести работников в офис. Часть из них планируют вернуться к привычному офисному режиму работы весной, заранее предупредив об этом сотрудников, чтобы они при желании могли заблаговременно пройти процедуру вакцинации и в принципе морально подготовились к смене домашнего "офиса" на обычный, ведь значительная часть офисных работников находится на удаленке почти год – с марта-апреля прошлого года.

Другие же работодатели сейчас перестраивают все организационные и рабочие процессы под новый – гибридный, то есть предполагающий совмещение работы в офисе и дома, – формат работы, который они намерены использовать не на временной (до окончания пандемии COVID-19), а на постоянной основе. Поводом для принятия такого решения стал не только накопленный за год опыт удаленной работы тех сотрудников, трудовые функции которых в принципе позволяют перевести их на такой режим, но и вступившая в силу 1 января текущего года новая редакция гл. 49.1 Трудового кодекса, закрепляющая фактически три вида дистанционной работы: постоянную, временную и периодическую – последняя как раз и представляет собой гибридный режим работы.

В связи с этим важно понять, во-первых, как правильно оформлять дистанционную занятость по новым правилам, и во-вторых, чем руководствоваться при выборе формата дальнейшей работы. И, конечно, интересно посмотреть на прогнозы экспертов о том, как такие изменения отразятся на рынке труда.

Дистанционная работа по-новому: важные нюансы

С 1 января текущего года дистанционная и удаленная работа – это одно и то же, понятия закреплены в законе как абсолютно равнозначные (ст. 312.1 ТК РФ), хотя ранее, напомним, дистанционными работниками являлись те, кто изначально принимался на работу на условиях выполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя и находящихся под его контролем объектов, что прямо прописывалось в трудовом договоре, а удаленными – те, кто был временно переведен на режим работы из дома в период пандемии. Сам термин удаленная работа не был закреплен в трудовом законодательстве, и Минтруду России пришлось объяснять отличие удаленной работы от дистанционной и давать рекомендации по оформлению применения гибких режимов работы в период распространения COVID-19 (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г. № 14-2/10/П-3710).

Теперь необходимости в таком разграничении нет, так что начиная с 1 января особых сложностей с оформлением дистанционной/удаленной (далее для удобства – дистанционной) работы возникать не должно – нужно руководствоваться положениями гл. 49.1 ТК РФ. Тем не менее, поскольку многие из них претерпели значительные изменения в связи с введением новых форматов дистанционной работы, следует выделить ряд моментов, на которые работодателям и работникам следует обратить особое внимание.

Оформление кадровых документов

Как отмечалось выше, дистанционная работа может быть трех видов (ст. 312.1 ТК РФ):

  • постоянная. В таком случае работник будет выполнять трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора (независимо от того, бессрочным или срочным такой договор является);
  • временная непрерывная. Предполагает выполнение работником трудовой функции дистанционно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев;
  • временная периодическая. Представляет собой чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.
  • Положения о дистанционной работе включаются непосредственно в трудовой договор (при приеме на работу нового сотрудника) либо в дополнительное соглашение к трудовому договору (если на такой режим переводится уже работающий – на стационарном рабочем месте – сотрудник). Вне зависимости от того, кто стал инициатором установления дистанционного режима работы – работник или работодатель, с его установлением должны быть согласны обе стороны, наличие такого согласия и подтверждается подписанием содержащего положения о дистанционной работе трудового договора или дополнительного соглашения. Однако в случае, когда работники временно переводятся на дистанционную работу по инициативе работодателя – в связи с производственной аварией, эпидемией, землетрясением, наводнением и в других исключительных случаях либо в связи с принятием соответствующего решения органами власти или местного самоуправления (ст. 312.9 ТК РФ), их согласие не требуется, а сам перевод – на срок, не превышающий период наличия указанных обстоятельств, – осуществляется на основании локального нормативного акта. Таким образом, инспекции труда при проведении проверок организаций, имеющих дистанционных работников, будут проверять наличие одного из обозначенных документов: трудового договора или дополнительного соглашения, предусматривающего выполнение работником трудовой функции дистанционно, либо локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, отметил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец в ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией "Гарант".

Если с оформлением работников, которые в этом году принимаются на работу на условиях осуществления трудовой функции дистанционно или переводятся на такой режим работы со стационарных рабочих мест, все понятно – с первыми заключаются соответствующие трудовые договоры, со вторыми – дополнительные соглашения по новым правилам, предусмотренным гл. 49.1 ТК РФ, то дооформление и переоформление кадровых документов в отношении тех сотрудников, которые в течение 2020 года были переведены на удаленку и продолжают работать в таком режиме, будет отличаться в зависимости от того, какой вариант перевода был выбран работодателем изначально.

Так, с работниками, которые в прошлом году были переведены на удаленный режим труда на основании приказа руководителя организации (согласно разъяснениям Минтруда России, в частности п. 1.1 Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ, допускался такой перевод в упрощенном порядке – на основании приказа без оформления каких-либо иных документов), следует заключить дополнительные соглашения, содержащие положения о дистанционной работе. "По любому работнику, который переводился на дистанционный труд и продолжает работать в таком режиме, необходимо иметь дополнительное соглашение к трудовому договору, – подчеркнул Иван Шкловец. – При этом не следует заключать такие дополнительные соглашения задним числом, это может создать проблемы для работодателей. Лучше заключать с каждым работником соглашение, в одном из пунктов которого будет указано, что работа в режиме дистанционного труда осуществляется фактически с такого-то времени – здесь следует указать дату, с которой работник на основании приказа был переведен на дистанционную работу".

Если же с работниками, которые переводились в прошлом году на удаленный режим труда, сразу заключались дополнительные соглашения, и они по сей день так работают, рекомендуется проверить эти допсоглашения на предмет соответствия обновленным законодательным нормам и заключить новые, содержащие все необходимые условия. Какие положения могут включаться в допсоглашение, определено, в частности, ст. 312.3-312.4 ТК РФ, и Роструд советует не пренебрегать внесением этих положений в новые соглашения.

Кроме того, стоит учитывать и появившееся с 1 января текущего года требование в отношении срока временного перевода на дистанционную работу, осуществляемую непрерывно, – он не должен превышать шести месяцев (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). В случае, когда в заключенном с работником до 1 января дополнительном соглашении о временном переводе на удаленную работу был указана конкретная дата, до которой действует такой перевод, она наступила в этом году, но работник хочет остаться на удаленке, а работодатель не возражает, нужно заключить новое дополнительное соглашение о временном переводе на дистанционную работу – на срок, определенный этим соглашением и не превышающий шести месяцев. Если же работник был переведен на режим удаленной работы на основании приказа руководителя – в связи с принятием органами власти решения об обязательном переводе на дистанционную работу части работников, то в таком приказе должно было быть указано, что этот режим действует до отмены данного требования, установленного актом органа власти, а значит, сразу после наступления последнего события необходимо издать новый приказ – о возвращении работников на стационарные рабочие места. Учитывая, что в прошлом году перевод на удаленный режим труда происходил в кратчайшие сроки и в разных организациях был оформлен по-разному, у работодателей, сделавших это нетипичным образом, могут возникать вопросы о том, как им следует действовать сейчас, – заместитель руководителя Роструда рекомендует задавать эти вопросы через сервис "Дежурный инспектор" портала "Онлайнинспекция.рф", что позволит получить рекомендацию ведомства по конкретной ситуации.

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Порядок такого взаимодействия путем обмена электронными документами – в определенных случаях: при заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении в них изменений или их расторжении – именно такая форма является единственно возможной – установлен ст. 312.3 ТК РФ. В остальных случаях, помимо обмена электронными документами, может использоваться любая иная форма взаимодействия при условии, что она предусмотрена коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. Что входит в понятие взаимодействия работника с работодателем, законодательно не установлено, поэтому оно может включать в себя в принципе любое общение по вопросам, связанным с исполнением работником трудовой функции: постановку задач, участие в совещаниях, представление отчетов о проделанной работе и т. д. В связи с этим Роструд рекомендует работодателям не только определять в одном из перечисленных выше актов форму взаимодействия, но и указывать, что конкретно к такому взаимодействию относится. Это действительно важно, поскольку теперь в законе прямо установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени, а также продолжительность или периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (для работников, выполняющих дистанционную работу временно) может быть уставлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением к трудовому договору. Каким именно документом, выбирает сам работодатель: если дистанционных работников много и для всех устанавливается единый режим, имеет смысл зафиксировать его в локальном нормативном акте, если же на дистанционную работу переведена небольшая часть сотрудников или режимов рабочего времени устанавливается несколько, лучше прописать их для каждого работника – в трудовом договоре или дополнительном соглашении, пояснил Иван Шкловец. Если режим не будет определен ни в одном из перечисленных документов, работник сможет установить его на свое усмотрение (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ), и в таком случае работодателю будет довольно сложно его контролировать.

Исходя из этих же соображений – о нежелательности излишнего самоуправства сотрудников – не стоит игнорировать и возможность определения в одном из обозначенных документов условий и порядка вызова в офис работника, выполняющего дистанционную работу временно, или выхода такого работника на работу – на стационарное рабочее место – по собственной инициативе (поскольку это разные порядки, лучше прописать оба).

Ежегодные оплачиваемые отпуска работникам, временно выполняющим дистанционную работу, предоставляются в соответствии с графиками отпусков, иные отпуска – также по общим правилам, установленным гл. 19 ТК РФ. А для сотрудников, работающих дистанционно на постоянной основе, должен быть установлен – коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором – специальный порядок предоставления всех видов отпуска (ч. 4-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Оплата труда

Главное правило, касающееся оплаты труда дистанционных работников, таково: снижать зарплату работнику в связи с выполнением им трудовой функции дистанционно нельзя (ст. 312.5 ТК РФ). Таким образом, ситуация, в которой зарплата сотрудника может уменьшиться после его перевода на дистанционный режим, может возникнуть только тогда, когда работник временно не работает в связи с тем, что наступило обстоятельство, позволяющее работодателю временно переводить работников на дистанционную работу по своей инициативе (в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ), но специфика работы конкретного сотрудника не позволяет осуществить такой перевод либо работодатель не способен обеспечить работника оборудованием, необходимым для выполнения трудовой функции дистанционно. Период, в течение которого работник по указанным причинам не работал, объявляется временем простоя и оплачивается соответственно – в размере не менее двух третей оклада, если больший размер оплаты не предусмотрен локальным нормативным актом или коллективным договором (ч. 7 ст. 312.9, ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Организация труда

Законом презюмируется, что необходимыми для дистанционной работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами работника обеспечивает работодатель (ст. 312.6 ТК РФ). Однако если работник хочет использовать принадлежащие ему или арендованные оборудование и перечисленные средства, он может это сделать, получив согласие работодателя или по крайней мере уведомив его. В таком случае работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за использование данного оборудования и возместить связанные с таким использованием расходы. Порядок, сроки и размеры компенсации определяются трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, локальным нормативным актом или коллективным договором, и это обязательно нужно сделать, так как, по словам Ивана Шкловца, инспекторы будут проверять наличие в обозначенных документах соответствующих положений.

Поскольку перечень затрат, связанных с выполнением дистанционной работы и подлежащих компенсации, законодательно не установлен, работодатель вправе самостоятельно установить его и определить разумные размеры компенсации, ориентируясь на те расходы, которые он несет, организуя работу в офисе, подчеркнул заместитель руководителя Роструда. Компенсироваться могут расходы на оплату услуг интернет-провайдера, мобильной связи, электроэнергии и др. Как отметила в ходе организованной ИД "Коммерсантъ" конференции "Работа-2021. Будущее уже здесь" партнер, руководитель практики по трудовому праву адвокатского бюро "Андрей Городисский и Партнеры" Марина Абрамова, обычно при установлении размеров компенсаций компании ориентируются на правила, установленные для бюджетных организаций, но пока их нет, и разброс сумм компенсации составляет на практике от 100 руб. до 3 тыс. руб. в месяц.

Охрана труда

Обязанностей работодателя в области охраны труда дистанционных работников не много. К ним относятся (ст. 312.7 ТК РФ):

  • учет и расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнение предписаний надзорных органов;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными работодателем.
  • При этом обеспечение работнику безопасных условий труда предполагает не только исполнением обязательных требований работодателем, но и соблюдение определенных правил или указаний самим работником – можно включать соответствующие требования в локальный нормативный акт или трудовой договор и контролировать их выполнение, подчеркнул Иван Шкловец.

В прошлом году некоторые работодатели уже столкнулись с необходимостью установления характера травмы, полученной переведенным на удаленный режим работы сотрудником. Роструд отмечает, что дома работник может получить и бытовую, и производственную травму, и рекомендует прописать в локальном нормативном акте положение, согласно которому работник обязан в течение определенного времени, по возможности – незамедлительно, сообщить работодателю о получении травмы, чтобы проще было определить, произошло ли это в период рабочего времени или за его пределами, и уже с учетом данного обстоятельства определять вид травмы. В любом случае должна организовываться комиссия по расследованию несчастного случая, которая и будет этим заниматься.

Прекращение трудового договора

Помимо общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ), для договоров с дистанционными работниками предусмотрены два дополнительных основания прекращения. Первое – если работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем для обсуждения рабочих вопросов более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен утвержденным порядком взаимодействия работника и работодателя) с момента поступления соответствующего запроса работодателя. Увольнение такого работника осуществляется по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). "Если работник не вышел на связь в течение одного рабочего дня, потом вышел, а через несколько дней снова пропал на день, оснований для увольнения нет, но может рассматриваться вопрос о его привлечении к дисциплинарной ответственности – любой, кроме увольнения", – отметил Иван Шкловец. При этом он обратил внимание на то, что ТК РФ прямо не относит увольнение по указанному основанию к дисциплинарным взысканиям, поэтому вопрос о том, следует ли в таком случае соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), пока остается открытым, и при проверке инспекторы не должны оценивать ее соблюдение или не соблюдение, поскольку соответствующего обязательного требования нет.

Второе дополнительное основание для прекращения трудового договора с дистанционным работником – изменение им местности выполнения трудовой функции, влекущее невозможность исполнения рабочих обязанностей на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

МНЕНИЕ

Иван Шкловец, заместитель руководителя Роструда:
"Дистанционный работник не ограничен конкретной территорией, но есть ситуации, когда переезд может являться основанием для его увольнения. Например, в случае, когда работник самостоятельно переезжает в районы Крайнего Севера, а выплата надбавок за работу в них не предусматривалась в договоре. Или в случае, если работник после переезда не сможет взаимодействовать с работодателем из-за большой разницы в часовых поясах. Либо если человек принимался на работу в конкретном регионе, а его переезд делает ее выполнение невозможной, – это актуально, например, для торговых представителей.
В связи с этим в трудовом договоре или дополнительном соглашении стоит указывать местность или территорию выполнения трудовой функции, особенно в тех случаях, когда есть риски того, что указанное основание для увольнения может быть использовано. Но только указания местности может быть недостаточно. Важно определять категории дистанционных работников, для которых местность выполнения работы является принципиальным условием, договариваться, как и в какой срок работнику следует уведомить работодателя о смене местности, а работодателю работника о прекращении трудового договора, – все это нужно прописать в локальном нормативном акте или в трудовом договоре, если речь идет о единичном работнике".

Какими будут офисы в ближайшем будущем?

Одним из главных плюсов пандемии, который отмечают эксперты в различных отраслях, является то, что она значительно ускорила темпы внедрения новых технологий, а также изменения организационных, рабочих и иных процессов. Это наблюдается и в сфере труда: некоторые работодатели, в том числе предоставлявшие своим работникам возможность работать по гибкому графику, и ранее задумывались об их переводе на частично или полностью удаленный режим работы, а в условиях пандемии, когда такой перевод стал фактически неизбежным, смогли не только организовать его в максимально сжатые сроки, но и проработать, используя накопленный за год опыт, схемы применения такого режима работы в будущем, что, учитывая большую заинтересованность в нем работников, очень важно.

По данным проведенного Рострудом опроса, каждый четвертый из 15 тыс. респондентов, временно работающих удаленно в связи с пандемией, хотел бы продолжить работу в таком режиме, а около половины опрошенных (49%) хотели бы иметь возможность использовать смешанный режим работы (дом + офис). Примерно четверти респондентов дистанционный режим работы не понравился – скорее всего, по причине того, что работодателям не удалось оптимально выстроить отношения и наладить эффективное взаимодействие с работниками, полагает ведомство. Но даже в такой ситуации совсем отказываться от возможности использования дистанционного формата работы Роструд не рекомендует, отмечая, что работодателям следует проанализировать опыт, пусть и не совсем успешный, работы в прошлом году и пересмотреть такое взаимодействие – с учетом новых правил, установленных в гл. 49.1 ТК РФ. При этом у значительной части работников, как показал опрос, пока вообще не было возможности оценить плюсы и минусы дистанционной работы: 28 тыс. человек отметили, что их не переводили на удаленку, хотя половина из них хотели бы иметь возможность работать дистанционно.

Исследование, проведенное компанией КМПГ в ноябре 2020 года, показало, что более 70% опрошенных организаций намерены после пандемии использовать частично удаленную занятость на постоянной основе, тогда как в ходе первого аналогичного опроса в марте прошлого года 56% компаний отмечали, что хотели бы вернуться к привычному формату работы, как только это станет возможным. Существенно изменившееся мнение респондентов позволяет говорить о том, что за прошедший период преимущества дистанционной работы, в первую очередь экономические, оценили и работники, и работодатели: первые экономят как минимум на расходах на транспорт, вторые – на офисных пространствах, а значит, сотрудники обозначенных 70% компаний-респондентов на полную рабочую неделю в офис вряд ли вернутся, полагает партнер, руководитель практики стратегического и операционного консалтинга КПМГ в России и СНГ Елена Лазько.

О том, что многие компании действительно сокращают или оптимизируют занимаемые пространства, что позволяет им экономить, свидетельствует изменение показателей, характеризующих рынок офисной недвижимости. В Москве, например, по словам директора департамента офисной недвижимости Colliers International Натальи Боннели, доля вакантных офисных площадей увеличилась в прошлом году до 8,7% (в 2019 году показатель равнялся 5,6%), при этом примерно 1% составляют помещения, которые сдаются в субаренду. Увеличение доли субаренды офисов, наблюдавшееся в прошлом году, объясняется двумя факторами: с одной стороны, не все компании пока готовы совсем отказаться от занимаемых помещений и временно сдают свободные площади на непродолжительные сроки, с тем чтобы впоследствии снова их занять, с другой – тем, кто готов выйти из действующих арендных сделок, непросто это сделать, так как собственники помещений стараются себя обезопасить и заключают долгосрочные договоры, не предусматривающие быстрого выхода из них арендаторов.

Те же арендаторы, которые все же приняли решение о смене офиса и смогли его реализовать, действовали, по оценке Colliers International, по одному из четырех сценариев.

Экономия на арендной ставке за счет переезда в помещение классом ниже.
Сокращение площади без ухудшения, а иногда и с улучшением условий – за счет переезда в более дорогие офисы (в том числе в здания классом выше) с меньшей площадью. Этот вариант использовали компании, которые перевели сотрудников на режим гибридной занятости, предполагающий посещение офиса по графику, и перешли на использование так называемых хот-десков – рабочих мест, не закрепленных за конкретными сотрудниками, что позволяет организовать рабочее пространство из расчета один стол на двух-трех работников.
Расширение офиса и попытка добиться снижения арендной платы в связи с занятием большей площади принадлежащих арендодателю помещений тем же, уже проверенным, арендатором. Такой вариант выгоден и для работодателей, которым удалось получить сниженную ставку, и для работников, поскольку увеличение офисного пространства без значительного расширения штата позволяет обеспечить большую площадь для каждого рабочего места.

Переезд в коворкинги и гибкие (сервисные) офисные пространства. Данный вариант удобен для тех, например, компаний, которым нужно быстро сократить или расширить занимаемую площадь или снять определенный офис на небольшой срок, например несколько месяцев, что сложно сделать, используя классическую аренду. При этом преимущества таких пространств: сдающиеся офисы полностью меблированы и оборудованы оргтехникой, позволяют переформатировать помещения под нужны конкретной компании, арендная плата за них включает в себя все дополнительные затраты, которые обычно несет арендатор (на электроэнергию, Интернет, охрану и т. д.), – делают их привлекательными не только для небольших фирм и стартапов, но и для крупных компаний: по словам руководителя сети коворкингов GrowUp Алексея Мацкевича, такие помещения начинают арендовать в том числе банки и IT-компании, и это формирует запрос на строительство крупных площадок. "Аренда таких пространств на 15-30% выгоднее аренды обычных офисов. Гибкие офисы помогают сэкономить время, которое обычно тратится на обустройство офисного пространства, и позволяют регулировать объем занимаемых площадей. Кроме того, работа в комфортных современных помещениях повышает лояльность и производительность сотрудников", – объясняет причину растущей востребованности гибких офисных пространств эксперт.
В то же время компании, не планирующие менять офисы, в том числе имеющие их в собственности, которые уже приняли решение об использовании гибридного режима работы на постоянной основе, тоже начали переформатировать свои пространства. Например, ПАО "Ростелеком", как рассказала директор административно-хозяйственного департамента компании Жанна Соколик, пробует внедрять в офисах рабочие зоны в виде коворкингов – с незакрепленными рабочими местами, которые можно забронировать через корпоративный портал или мобильное приложение. Выводить сотрудников, общее количество которых – почти 140 тыс. человек, в офисы компания планирует с 1 апреля – уже на условиях работы в гибридном режиме, отметила директор департамента внутренних коммуникаций и корпоративной культуры ПАО "Ростелеком" Наталия Вялкина, подчеркнув, что возможность работать в таком формате будет предусмотрена для всех работников, за исключением тех, чьи обязанности не позволяют осуществлять их дистанционно. Переход на гибридный режим работы анонсировала и Mail.ru Group – директор HR-tech проектов компании Светлана Куршева сообщила, что соответствующие изменения уже внесены в локальные нормативные акты и сейчас дорабатываются схемы такого перехода. В обоих случаях при принятии соответствующих управленческих решений компании учитывали пожелания сотрудников.

Глобальная перестройка офисных пространств неизбежна, считает и президент SuperJob Алексей Захаров, отмечая, что, поскольку данные по рынку труда в целом показывают нежелание почти 50% работников возвращаться в офис на постоянной основе, офисная занятость может снизиться минимум на 25%. И это в свою очередь может, по мнению эксперта, довольно существенно повлиять на экономику. Во-первых, зоны организации досуга начнут постепенно перемещаться из центра городов, где, как правило расположено большинство бизнес-центров, в спальные районы, что создаст дополнительные возможности для развития там соответствующих сегментов малого бизнеса. Во-вторых, может произойти по крайней мере частичное перераспределение высококвалифицированных кадров между мегаполисами и небольшими городами.

МНЕНИЕ

Алексей Захаров, президент SuperJob:

"Российские регионы и малые города получили уникальный шанс для развития. Раньше мегаполисы, в первую очередь Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород вытягивали в себя кадры, и регионы не могли получить высококвалифицированных специалистов. Но во время пандемии сложился интересный тренд: большое количество молодых людей, которые приехали покорить Москву, например, и покорили, но не обзавелись в ней недвижимостью и семьей, на время ограничений уехали в свои регионы и продолжали работать оттуда. Причем приехали они туда с московскими или питерскими зарплатами и уникальными компетенциями, прокачанными на больших федеральных проектах. По нашим оценкам, примерно 20% из них уже осели в регионах насовсем, начали там что-то новое делать. И региональные власти тоже отмечают тот факт, что в регионы пришла новая пассионарность. Это позитивный момент – компетенции рассосались по стране, страна начинает оживать, хотя мы пока еще не осознаем до конца, к каким интересным последствиям это может привести.

Еще один любопытный тренд, который будет развиваться, – мультизанятость. Раньше на несколько компаний работали в основном фрилансеры, и это не предполагало какого-то серьезного развития, карьерного роста и т. д. Сейчас мы видим, что высококвалифицированные специалисты, над которыми нет ежедневного тотального контроля собственного работодателя, грубо говоря, вопросов из разряда "почему ты на рабочем компьютере в офисе компании X работаешь на компанию Y", начинают продавать свои компетенции нескольким работодателям – двум, трем, четырем или даже большему количеству. И вместо одной большой зарплаты получают три-четыре менее крупных, но суммарно превышающих эту одну большую. Для высококвалифицированных специалистов, которые умеют себя продавать, это замечательная новость. Но мы уже видим, что люди с более низким уровнем квалификации, которые раньше занимались, например, кадровым менеджментом, если мы берем сферу HR, становятся не востребованными, потому что люди с более высокой квалификацией начинают их замещать – не напрягаясь, делать ту же работу за меньшие деньги.

Расслоение на рынке будет наблюдаться и с точки зрения организационных процессов. Для высокотехнологичных компаний работа с удаленными сотрудниками, гибридная занятость не стала шоком, за неделю-две они перестроились и стали работать дальше, не снижая темпов. Но есть значительное количество организаций, в том числе возглавляемых возрастными сотрудниками, для которых переход на удаленку, организация дистанционного взаимодействия стали проблемой: часть из них научились так работать, но многие – нет, поэтому они мечтают вернуться к тому, что было раньше. По объявлениям, которые работодатели размещают, мы видим разделение компаний на две части. Одной все равно: гибрид, удаленка, офис – они нанимают компетенции. Другая же стремится нанимать сотрудников строго в офис. Причем это касается самых разных организаций. Есть государственные компании, которые замечательно перестроились, работают с удаленкой и не хотят возвращаться обратно в свои офисы. А есть коммерческие организации, которые не готовы к этому и не будут готовы в ближайшее время. Поэтому мы увидим большие перестройки рынка труда, когда его доли будут делиться в зависимости от того, умеют или не умеют люди, включая топ-менеджмент, работать по-новому – уже очевидно, что те компании, которые не смогут работать с гибкой системой занятости, будут намного менее конкурентоспособными в современном мире".

***

Как видно, будущее действительно за смешанным режимом работы – большинство работников считают его предпочтительным. Все правовые аспекты введения такого режима определены ТК РФ, с практическими же предстоит разобраться непосредственно работодателям. Для того чтобы понять, насколько сложным для конкретной компании будет переход на гибридную занятость, эксперты рекомендуют оценить всех сотрудников по двум критериям: необходимости персонального контакта (и здесь работают как объективные факторы – фронт-офисы, скорее всего, не смогут перейти на удаленку, так и субъективные – если руководитель по каким-либо причинам хочет видеть сотрудника в офисе) и технической возможности перевода на дистанционный режим конкретной функции (в том числе с точки зрения работы с конфиденциальной или иной информацией, требующей защиты). Такой анализ позволит не только установить принципиальную возможность перевода сотрудников, занимающих конкретные должности, на частично дистанционную работу, но и оценить, в какой пропорции им нужно установить время для работы дома и в офисе.

Разумеется, придется заняться планированием пространства, например с учетом графика работы организовать каждое рабочее место таким образом, чтобы его могли использовать несколько сотрудников, продумать, как будет осуществляться "бронирование" рабочих мест, в том числе в ситуации, когда работнику нужно приехать в офис не по графику, и разработать/доработать корпоративные ресурсы, которые будут использоваться для обеспечения взаимодействия с работающими удаленно сотрудниками.

Кроме того, насущными, как показала практика прошлого года, являются такие вопросы, как поддержание корпоративной культуры, мотивации работников, находящихся на удаленке, адаптация и вовлечение в рабочий процесс новых сотрудников, соблюдение работающими дома сотрудниками баланса рабочего и личного времени. Их, разумеется, тоже нужно будет учитывать при переходе на частично дистанционную занятость, но, надо полагать, само по себе использование смешанного формата, когда сотрудники работают не только дома, но и в офисе, отчасти позволит предотвратить разобщенность, демотивацию и эмоциональное выгорание коллектива.

Источник